Entrevista a Mónica Luque, directora de la iniciativa ACE – Advanced Continuing Education del Consorcio Iberoamericano para la Educación en Ciencia y Tecnología ..., y especialista internacional en temas de educación superior, diseño, gestión y evaluación de programas y proyectos orientados a la innovación y mejora de la calidad educativa.

¿Cuáles son las claves para lograr una gestión del talento efectiva?

Aún cuando todos sabemos que el factor humano es el aporte diferencial de una empresa -ya que es su valor más importante-, todavía es necesario confirmar esta premisa y reconocer algunas condiciones y propuestas para hacer efectiva la gestión del talento en una empresa.

Las claves más destacadas son las siguientes:

Primero: toda empresa debería generar indicadores y criterios de evaluación para reconocer específicamente qué valor aporta el capital humano.
Segundo: a pesar de no poder medir el valor que aporta un conocimiento, una tarea bien hecha, una idea innovadora, etc., sí se ha logrado descubrir que es el alineamiento estratégico, entendido como el compromiso con los valores directrices, lo que resulta clave para el logro de los objetivos y el éxito en la organización.
Tercero: por lo dicho anteriormente, puede afirmarse que la gestión del talento se apoya en los modelos de gestión.
Cuarto: nunca estará de más realizar el esfuerzo por desnudar –o descifrar- los paradigmas subyacentes que respaldan el modelo organizacional ya que allí se encuentra la clave para el desarrollo, la evolución y el sostén del talento. Quinto: el talento se concibe desde el modelo y la gestión de la organización.
¿Qué recomendaciones puede realizar para lograr una capacitación exitosa en las organizaciones?

Lo primero que hay que concebir es el modo como los miembros de la organización harán propio un proyecto de capacitación. Esto es, cómo lograrán que les pertenezca. Sin una adecuada comunicación interna y sin la adhesión personal, ningún proyecto podrá tener éxito.

David Perkins, un reconocido especialista del entorno dedicado a la enseñanza para la comprensión y a dilucidar las fuerzas que hacen eficaces y eficientes a las organizaciones nos indica que todo proceso de capacitación debe ser sentido como valioso, y por lo tanto, como un espacio deseado y deseable para el desarrollo personal. Ocurre que, verdaderamente, las personas deben sentir que se encuentran promovidos por un clima de trabajo que les infunde entusiasmo, que les hace ver que esto funciona, que es algo en lo que vale la pena invertir nuestro tiempo y esfuerzo. Y, fundamentalmente, que en esta ocasión se hará realidad la posibilidad de aprender “algo”.

Para apoyar esta tendencia positiva hacia la capacitación, en su diseño es importante también aprender a sortear algunos obstáculos que siempre, inevitablemente, se hallan incorporados y demasiado tácitos (no visibles).

En este sentido, uno de los aspectos a resolver refiere a componer un escenario de capacitación y unas acciones y procesos concretos en los que verdaderamente sea factible traducir en hechos aquello que se tiene en mente. Aquí nos estamos refiriendo a asegurar que existe casi una nula distancia entre la idea y la acción. Por ejemplo, es muy común que quienes diseñan la capacitación conozcan muy claramente lo que se debe hacer, pero fallan en la transmisión de esas ideas haciendo que los destinatarios más tarde terminen sintiendo que concurrieron a un taller o a un seminario en donde no hallaron nada nuevo.
Esta clase de circunstancia tiene su origen en el hecho de que una capacitación es, antes y al final de todo, un espacio de conocimiento. Y el conocimiento es un intangible que debe explicitarse y promoverse en acciones concretas.

En esta misma línea, hay que considerar que en una capacitación se trabajan principios básicos de aprendizaje y movilización cognitiva. Algunos analistas consideran que las acciones formativas son instrumentos que promueven cambios en la forma de concebir y desarrollar el trabajo. Y ello es exactamente así. Sin embargo, el cambio en la operatoria o el desarrollo del trabajo no siempre proviene del análisis y la puesta en cuestión de los aspectos subyacentes y, a veces, no demasiado tenidos en cuenta. Muy frecuentemente las dificultades no provienen de posibles resistencias o creencias previas sino, simplemente, de la falta de conocimiento y de la ausencia de condiciones apropiadas para aprender lo nuevo. Por tanto, es mucho más claro y menos complejo trabajar en el cambio dedicando al aprendizaje y al conocimiento de lo nuevo todas las herramientas pedagógicas preexistentes, como lo son, el planeamiento, la demostración, el acompañamiento, el trabajo por proyecto, la modelización, la resolución de problemas y el estudio de casos.
Un elemento muy interesante resulta resignificar el valor que posee el ofrecer una conducta a imitar. Perkins indica que “Cuando los jefes de grupo o de las distintas oficinas mostraban los patrones de comportamiento propuestos por nosotros, los demás los adoptaban con más facilidad…” He aquí entonces un importante aspecto a considerar.
Por último, toda capacitación debería promocionar en los trabajadores una idea inicial y básica para engrosar el capital intelectual e intangible de una empresa. Esta idea refiere a considerar que, antes que cualquier habilidad o saber, lo más importante es estar disponible para aprender a aprender. Cuando las organizaciones vencen la inercia de considerar el espacio de capacitación como un evento para incorporarlo a la rutina sistemática de su actuación, cualquier nuevo aprendizaje puede ser receptado en clave propositiva.
¿Contribuyen las TIC a hacer más efectivos los procesos formativos?

Entre los cambios que caracterizan nuestro mundo contemporáneo se reconoce a la revolución científico-tecnológica como su origen, particularmente por la facilidad que ha posibilitado en el plano del acceso y procesamiento de grandes volúmenes de información. De allí proviene la idea de considerar la existencia de una nueva economía basada en una redefinición de las formas tradicionales de producción, en la cual la génesis del conocimiento científico y tecnológico -tanto como su aplicación- constituye su vórtice y principal fuente de retroalimentación.

Si consultamos los estudios comparados, será posible identificar al avance tecnológico como el factor principal del aumento de los niveles de riqueza y bienestar social en los países más desarrollados. Por otra parte, también se ha podido observar que los sectores más productivos e innovadores se gestan en entornos ligados a la tecnología, creando así un círculo de autodesarrollo en el cual el conocimiento se constituye en la base y sostén para influir positivamente en el avance de la calidad de vida de los países de vanguardia.

De allí que se afirme que en nuestra sociedad contemporánea el conocimiento genera la creación de desarrollo.

En este marco de análisis, nos parece oportuno citar a Peter Drucker, quien de manera muy sencilla confirma las ideas que venimos desarrollando: “Si la cuestión es identificar el área de desarrollo con mayor productividad, la respuesta es el conocimiento. Esto significa, en primer lugar, asistencia educativa y, luego, la promoción de la tecnología de la información. Sin fortaleza en la base del sistema educativo, aumentar la productividad del conocimiento es casi imposible”.

En nuestros países, caracterizados por grandes extensiones geográficas y núcleos poblacionales aislados, el acceso al conocimiento se encuentra condicionado por variables espaciotemporales o bien por la capacidad de acceso a la información mediante las NTICs. Por ello, el desafío que enfrentan las empresas consiste en disponer de las condiciones propicias para que el colectivo social pueda hallar las condiciones apropiadas para desarrollar su capital de conocimiento e infraestructura tecnológica en forma ajustada a sus necesidades, acortando la brecha que le distancia de una mayor calidad de vida.

En este contexto, la formación laboral y la actualización profesional a través del uso de la NTICs constituyen una instancia formativa accesible y dinámica, capaz de acercar innovación, gestión y producción en el área del conocimiento que la vida productiva requiere, sin exigir el desplazamiento geográfico del interesado ni la interrupción de su vida y entorno cotidianos. La empresa puede asumir, bajo estos formatos no estandarizados, la prestación de un servicio continuo de capacitación y generación de nuevo conocimiento -a partir de la interacción con información remota y por tanto accesible a través de Internet-, ofreciendo la deseable integración de sectores sociales para quienes se torna posible hallar una instancia formativa en el momento en que la precisan.

Aquí nos parece importante confirmar que nos estamos refiriendo al e learning como una oportunidad de formación continua, a lo largo de toda la vida, aplicable a todas las personas, en países con diverso nivel de desarrollado. En el nuevo contexto de la sociedad del conocimiento ya no se espera que la educación permanezca fijada en la etapa de formación inicial sino que acompañe en forma permanente al sujeto, en todas las etapas de su vida, incluso después de los 60/70 años.

Sin embargo, el acceso y uso eficiente de las NTICs plantea la necesidad de que los destinatarios desarrollen calificaciones que la educación tradicional todavía no ha logrado incorporar a sus planes de estudio.

Por ello, la formación inicial tanto como la actualización profesional y laboral deberá estar atenta al desarrollo de competencias complejas, entre las que mencionamos a las siguientes:

Buen nivel de comprensión lectora y destreza para comunicarse en forma escrita.
Capacidad para desenvolver procesos de aprendizaje en forma relativamente autónoma.
Capacidad para comprender situaciones problemáticas en forma global y al mismo tiempo de modo analítico (parte a parte).
Posibilidad de realizar “navegación” en los conocimientos, logrando identificar la información y el modo más eficiente de procesamiento.
Capacidad para observar y auto-observarse; para evaluar y autoevaluarse.
Capacidad para trabajar en forma colaborativa.
Respecto de los desafíos que la educación superior tendrá que enfrentar en los próximos años: ¿Cuáles son las principales tendencias y desafíos para el aprendizaje en línea?

Lo primero que conviene advertir es que, muy probablemente, las instituciones no universitarias liderarán el sector de la formación virtual durante los próximos meses, mientras que los procesos de Big Data arrojarán conocimiento contrastable al ámbito de las Ciencias de la Educación. En tanto, el m-learning se expandirá favoreciendo el avance de la educación transnacional, y los usuarios de educación virtual se inclinarán cada vez más por ofertas educativas no universitarias.
Por lo mismo, la investigación en el sector e-learning seguirá siendo liderada por instituciones universitarias, sino por empresas involucradas con el e-learning.
Esta es una tendencia que se viene sosteniendo desde que las antiguamente llamadas NTICs irrumpieron en el escenario de la educación.

Aunque sea penoso aceptarlo, la academia permanece caminando muy lentamente detrás de las innovaciones que la industria de los cursos online nos ofrece.

Por tanto, es muy probable que en el próximo año todo continúe del mismo modo, ya que las instituciones educativas continuarán enfocadas en la captación de un público (cada vez más extenso). Y no tanto en el estudio y la investigación sobre este ámbito de la formación humana.

Los procesos de Big Data arrojarán conocimiento contrastable al ámbito de las Ciencias de la Educación
En la misma línea de lo mencionado anteriormente, es de esperar el impacto que tendrán sobre la teoría acumulada en torno a las Ciencias de la Educación, los resultados que provienen de las herramientas que operan bajo el procesamiento Big Data.

Esta reciente disciplina, más desarrollada en el ámbito de los negocios y el marketing, nos entregará información acerca de cómo opera el aprendizaje, la cual podrá contrastarse, por primera vez, con datos concretos y obtenidos de la propia realidad.

Esta clase de análisis, si bien viene desarrollándose en forma creciente especialmente en la Universidad de Stanford, es muy probable que en unos meses más nos revele claramente: cómo se aprende en el medio virtual, qué estrategias se emplean para navegar los contenidos, cómo los estudiantes emplean sus recursos metacognitivos, qué hacen los alumnos respecto del uso del tiempo y ante las instancias de evaluación, etcétera

Por tanto, podemos pensar que en los próximos años será muy importante comprender y develar los recursos y usos que los estudiantes desenvuelven en el ambiente del aprendizaje virtual.

Todo lo cual podrá ser profundizado a los efectos de mejorar las condiciones y oportunidades de aprendizaje, ofreciendo así la evidencia que estamos esperando desde que la educación a distancia virtual se instaló en el contexto educativo y de formación humana en general.

El m-learning se expandirá y consolidará favoreciendo el avance de la educación transnacional.
Es muy probable que en estos años el aprendizaje móvil u ubicuo llegue a su expansión mejor lograda. Y ello en razón de dos factores principales:

por un lado, la evolución tecnológica
y, por otro, la ductilidad de los nuevos usuarios, para quienes Howard Gardner ya viene identificando cambios significativos en el modo de integrar los procesos intelectuales en razón del uso de las apps.
Este avance será significativamente importante para quienes ofertan cursos online, ya que tendrán primacía aquellas propuestas abiertas, trasnacionales, con o sin certificación válida a nivel universitario.

Estas elecciones de los usuarios obedecen a que cada vez más se busca y se escoge lo que se necesita en términos de información y conocimiento, por encima de acreditaciones y credenciales que tradicionalmente sí tuvieron mayor envergadura y pregnancia.

Los usuarios de la educación virtual se mostrarán cada vez más proclives a escoger las ofertas educativas no universitarias
Es muy probable que comience a crecer entre los usuarios la elección de formación continua y cursos cortos y concentrados en el logro de conocimientos y habilidades para alcanzar la efectividad y el desarrollo personal tanto como el liderazgo y la gestión de sí mismo.

Sin duda esta clase de elecciones no hace sino confirmar el modo como las universidades irán perdiendo -paulatinamente, como ya lo vienen haciendo- el liderazgo académico en términos de conocimiento válido para la sociedad en red (global).