Las empresas diferencian los puestos de trabajo en atención a los productos que ofrecen al mercado al tiempo que establecen metas que deben ser alcanzadas con el esfuerzo de colaboradores y gerentes. El esfuerzo debe caracterizarse por su productividad de manera que haga rentable a la organización. Por esta razón las empresas capacitan, entrenan o desarrollan a su talento humano.

El aprendizaje y desarrollo es una labor que dirigen los gerentes con miras a apalancar e impulsar los propósitos empresariales. Esto permite alcanzar mejores niveles de desempeño individual y en los equipos de trabajo, garantizando el uso eficiente de los recursos y una mayor productividad. Es bajo esta premisa que surge la alta valoración que se da a la competencia desarrollo de otros.

El desarrollo de otros se refiere a las acciones que implementan los líderes de equipos y gerentes para promover el aprendizaje en los colaboradores y con ello mejorar continuamente su desempeño y asegurar más y mejores conocimientos, actitudes y habilidades, según los requerimientos del puesto.

En las empresas donde se valora el aprendizaje, la gestión del conocimiento es apreciada como un instrumento de competitividad. En este contexto, dichas empresas formulan estrategias para el desarrollo constante de sus colaboradores. Dos herramientas conforman estas estrategias: las basadas en el aprendizaje no-formal e informal y las herramientas de refuerzo aplicadas directamente en el puesto de trabajo.

Es importante destacar que sin aprendizaje no hay desarrollo de capacidades. La información juega un papel relevante en los procesos de aprendizaje y en el desarrollo de competencias. La información como base del aprendizaje transforma la concepción del individuo sobre sí mismo y su relación con el entorno al crear nuevas representaciones mentales, en términos de juicios, conceptos o ideas, que le permiten procesar de manera diferente la forma como interactúa en su puesto de trabajo con la tecnología, los insumos, los procesos y en general con los elementos que interviene en el flujo de tareas en las cuales participa.

La información tiene que ser dirigida a crear los cambios en los modelos mentales de los colaboradores. Por esta razón, la efectividad de las piezas de información que se les entregan para desarrollar sus capacidades deben cumplir con una serie de principios, tales como: contextualizada al entorno laboral, creadora de compromisos y movilizadora a la acción, ajustada al uso cotidiano y activadora de la retroalimentacion, entre otros.

En el libro se introduce la idea de aprendizaje y desarrollo como práctica fundamental para crear un ambiente permanente de una organización que aprende y que estimula de manera continua y sostenida el aprendizaje entre sus colaboradores. La sesión de aprendizaje y desarrollo transciende la tradicional sala de reuniones o aula de entrenamiento, extendiéndose al puesto de trabajo como fuente de aprendizajes y mejoras.

Adicionalmente la sesión de aprendizaje y desarrollo se estructura en tres momentos en los cuales se enfocan los objetivos, se entregan las piezas de información en forma de conceptos, procedimientos, principios, instrucciones, formas de uso, indicaciones o prescripciones que conduzcan a los resultados esperados; y finalmente, se establecen acuerdos de desempeño con los colaboradores.

El proceso de aprendizaje y desarrollo se señala bajo el concepto de arquitectura de las acciones de desarrollo de otros. A diferencia del diseño instruccional centrado en el aprendizaje, la arquitectura se centra en el desarrollo. Esto permite alinear el esfuerzo individual al flujo de trabajo empresarial. Ese proceso se inicia con el mapa de competencias que representa un estado ideal de capacidades a desplegar en los puestos de trabajo. El contraste del desempeño actual del colaborador versus ese mapa de competencias, genera las brechas de mejora.

Estas brechas corresponden a los espacios de aprendizaje y desarrollo individual que en conjunto permiten formular el mapa de aprendizajes de la organización donde se pueden detectar necesidades colectivas al tiempo que se diferencian las necesidades individuales. Estas necesidades se resuelven con el establecimiento de las rutas o itinerarios de aprendizaje.

El mapa de aprendizaje y los correspondientes itinerarios son expresados en un plan de aprendizaje y desarrollo que incluye niveles de dominios esperados, recursos a emplear en los procesos de aprendizaje, cronogramas de implementación y tipos de acciones de aprendizaje y de refuerzo del desarrollo, no-formales e informales.

Cada uno de los componentes y elementos señalados son desarrollados de manera detallada en el marco de esta publicación, la cual se ha identificado como: Desarrollo de otros. Una guía para el desarrollo de capacidades de los colaboradores en las empresas.

El contenido del libro está dirigido no solo a los gerentes de talento humano y sus equipos, tradicionalmente responsables del desarrollo de los colaboradores. Del mismo modo involucra de manera directa e inmediata a los gerentes y a todos aquellos que tengan a su cargo equipos de trabajo y deseen orientar su gestión al desarrollo de las capacidades o competencias en sus colaboradores.

Más detalles en:
Amario y Arráez (2022). Desarrollo de otros. Una guía para desarrollar capacidades de los colaboradores en las empresas.

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