Criterios conceptuales

Aprendizaje permanente, formación por competencias, para la empleabilidad y la ciudadanía y género

La continua y rápida sucesión de cambios en la configuración del trabajo y en el contenido de las ocupaciones ha rebasado la respuesta tradicional de la formación profesional sustentada en cursos con un inicio y un fin determinado y certificaciones con validez permanente. Asimismo, la disponibilidad excesiva de información facultada por las TIC, ha trasladado el acento del qué y cómo enseñar, al qué y cómo aprender.

Es así que habilitar oportunidades para aprender a lo largo de la vida se constituye en una demanda insoslayable tanto para el sistema educativo como para el universo de la formación, la capacitación profesional y el apoyo al empleo.

La Recomendación 195 de la OIT del año 1994 incorpora el aprendizaje permanente a los desafíos del desarrollo de los recursos humanos y reconoce a la educación y la formación como un derecho para todos los seres humanos: "la consecución del aprendizaje permanente debería basarse en un compromiso explícito por parte de los gobiernos, de invertir y crear las condiciones necesarias para mejorar la educación y la formación en todos los niveles; por parte de las empresas, de formar a sus trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales" (Art. 4 b.)

Hoy las instituciones de formación profesional encuentran en el aprendizaje permanente un nuevo paradigma para su trabajo que está impulsado un nuevo ciclo de transformaciones. En efecto, antes se podía medir el accionar formativo por el número de cursos abiertos y de cupos ofrecidos para participantes que, con pocas excepciones, no retornaban jamás. Ahora se debe abrir la puerta para opciones de reingreso, actualización, perfeccionamiento, articulación con la educación formal y reconocimiento de las certificaciones en el mercado de trabajo. Y todas ellas deben apuntar a la alta calidad tanto para aportar al incremento de la competitividad en un mundo de productos y tecnologías cambiantes, rápida obsolescencia de los conocimientos y valorización de los aprendizajes logrados en los diversos ámbitos de actuación de las personas como para servir de instrumentos para mejorar las condiciones sociales y económicas generales, prevenir y luchar contra la exclusión social y la discriminación. 

Los desafíos que el aprendizaje permanente plantea ahora refieren al establecimiento de mecanismos de articulación (abiertos y flexibles) entre la capacitación, la formación profesional y técnica, la educación técnica y los programas de educación superior así como con la creación y disponibilidad de diversos regímenes de programas (dedicación completa, parcial, enseñanza a distancia), permisos y facilidades para la formación de personas que trabajan. Para responder a estos desafíos, se necesita igualmente de formación permanente para el personal orientador, docente y administrativo para que pueda desarrollar los materiales y estrategias didácticas acordes a las nuevas modalidades educativas y a las posibilidades que brinda el aprendizaje a lo largo de la vida. 

Por otro lado, en el ámbito nacional, la apuesta al aprendizaje permanente implica incrementar la difusión de información sobre los programas existentes y la adopción de medidas con la participación de asociaciones de empleadores, asociaciones profesionales, educadores y otros interlocutores sociales relevantes teniendo presente que no existe ningún modelo universal de inversiones en formación. Las medidas para la promoción de la educación y el aprendizaje permanentes constituyen una cuestión de diálogo social para, mediante acuerdos colectivos, convenios bipartitos y tripartitos, negociaciones entre educación y formación,, etc., ir estableciendo la gestión de recursos, la creación de mecanismos de reconocimiento de competencias y niveles que permitan la navegabilidad entre sistemas - los marcos de cualificaciones- los acuerdos sobre gestión de la calidad de los nuevos sistemas y el logro de objetivos de equidad.

El aprendizaje permanente se instala como meta, viene de la mano del desarrollo del enfoque de competencias laborales y de la creciente centralidad de la formación para la empleabilidad.

El movimiento de la competencia laboral que comienza con mucha resistencia hacia fines de los 80, representa, hoy por hoy, una de las innovaciones más citadas y recurrentemente analizadas, en la formación profesional de la región. La desactualización de la oferta formativa respecto a los cambios en la organización y en la naturaleza del trabajo así como la crisis del empleo de masas cuestionan el concepto de profesión u oficio, impulsan una concepción más amplia y dinámica de los contenidos del trabajo mismo, así como nuevos requerimientos a los sujetos que trabajan.

A lo largo del continente se han implementado de una u otra forma, nuevos programas o actualizaciones a los ya existentes que se centran en desarrollar capacidades productivas y sociales verificables en el contexto laboral, más allá de la preocupación por la mera transferencia de conocimientos o el adiestramiento en habilidades. En el proceso de construcción de la noción de competencia laboral se fueron desarrollando diferentes definiciones pero la Recomendación 195 al sistematizarla como "los conocimientos, las aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto específico" instaló una plena coincidencia en su conceptualización, más allá de matices del término.

La formación basada en competencias profesionales o laborales es el proceso de desarrollo de diseños curriculares, materiales didácticos, actividades y prácticas de aula destinadas a fortalecer un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que la persona combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeño laboral, de acuerdo a criterios o estándares provenientes del campo profesional.

Para que la vida laboral o profesional de las personas pueda desarrollarse, necesita nutrirse permanentemente de conocimientos nuevos pero, fundamentalmente, necesita de un nuevo tipo de aprendizaje. Un aprendizaje que, en tiempos de cambio e incertidumbre, aporte capacidad de incorporar permanentemente nuevos saberes y que instrumente para trayectorias ocupacionales móviles antes que para el empleo predecible y estable.

Se requiere de una formación para la empleabilidad entendida como el "conjunto de competencias y cualificaciones transferibles" que refuerzan las capacidades y la aptitud de las personas para encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional. Refiere a aquellas competencias personales, sociales y técnicas que las personas requieren para autogestionar sus procesos de desarrollo laboral y profesional en un escenario donde el empleo necesita ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación. 
Ahora bien, como nunca antes, la formación del trabajador y de la trabajadora converge con la formación del ciudadano y la ciudadana. En ambos casos, se debe actuar en las tres dimensiones fundamentales del desarrollo de la vida:

• las relaciones consigo mismo;
• las relaciones con las demás personas (vida en familia y participación en el espacio social más amplio);
• las relaciones con el entorno.

Para un ejercicio ciudadano consciente y respetuoso de la diversidad, de la convivencia democrática y no violenta - al igual que para el trabajo actual- se requiere de capacidad de expresarse y comunicar, de tomar decisiones, de optar, de comprensión del medio en el cual se actúa, valoración de la complejidad, abordaje sistémico de la realidad, trabajo en equipo, solidaridad, participación, autocuidado y cuidado de los/as demás, etc. 

La formación para la empleabilidad y la ciudadanía se propone que la persona sepa lograr los resultados requeridos para su desempeño profesional y vital pero también que comprenda cómo se inscribe su accionar en un marco de referencia conceptual más amplio: ello significa aprender y comprender la razón por la cual lo hace, cuáles son las implicancias e impactos de su acción y desarrollar la capacidad de relacionar lo aprendido, de transferirlo a otras situaciones, de adaptarse a nuevos contextos laborales e integrarse en la sociedad como ciudadana y trabajadora".1

Ahora bien, la empleabilidad y la ciudadanía tienen relación con procesos que ocurren en distintos niveles: estructurales, normativos, culturales. Los paradigmas productivos, organizacionales y de relaciones de género inciden en la demanda de trabajo y la posición socio-educativa de las personas y las representaciones sociales sobre los sexos caracterizan la oferta de la fuerza de trabajo, haciendo que algunos colectivos sociales tengan mayores dificultades para insertarse y desarrollarse laboralmente y para integrarse activamente a la vida comunitaria. 

Pero ambas están vinculadas con factores de carácter personal y relacional, que se articulan con los contextos de vida concretos de cada persona, dando por resultado diferencias e inequidades en las posibilidades de acceso a los recursos, en las oportunidades de empleo o generación de actividades productivas, en la participación y toma de decisiones respecto de cuestiones atinentes a su comunidad o grupo de pertenencia.

"Una misma situación puede ser interpretada de distinta manera por personas de un mismo medio social y con los mismos recursos formativos; asimismo, sujetos con recursos similares pueden asumirse diferencialmente como sujetos activos o pasivos de su historia laboral y, en este sentido, el trabajo puede tener una significación diferente y ellos movilizar de manera diferente los recursos que poseen". 2

Por ello, el mejoramiento y/o fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía debería ser una orientación fundamental para las políticas de formación y también por ello requiere necesariamente ser analizada desde la perspectiva de género. 

Al analizar desde la perspectiva de género la empleabilidad se pone en evidencia no sólo que las mujeres han estado sometidas a particulares barreras culturales en materia de contratación y se han encontrado tradicionalmente alejadas de los canales de creación y usufructo de la riqueza, sino que sus contenidos no son universales. Cuando se cruza género con raza, pertenencia a diferentes culturas, condición rural o urbana, se constata que las competencias requeridas tienen que ver con los contextos de vida de cada persona y de ahí su complementación y articulación con las necesarias para insertarse y participar socialmente. En la vida cotidiana y en los hogares se incorporan máquinas que exigen lecturas eficientes y conocimientos variados. La tecnificación de la vida urbana y del trabajo doméstico -que modifica la vida familiar y las relaciones comunitarias e incluso cambia los estilos de vida- demanda también calificaciones y efectividad de los conocimientos. 

Por ende, empleabilidad, ciudadanía y género son conceptos interdependientes, en los que entran en juego los aspectos personales y relacionales del aprendizaje y, por ello deberían ser concebidos como enfoques transversales del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Su abordaje requiere analizar y articular:

• el contexto productivo y laboral (características de los actores en juego en el mundo del trabajo, perfiles ocupacionales demandados, nuevas formas de organización del trabajo, particularidades del trabajo dependiente e independiente, normativas y derechos laborales);
• las marcas de género existentes en el campo laboral y su impacto diferenciado en mujeres y hombres;
• las características de las personas que quieren mejorar su empleabilidad (necesidades, historia laboral, habilidades, destrezas y saberes adquiridos en campos laborales u otros, situación familiar, grupos de pertenencia, etc.);
• las condicionantes de género, raza, etnia, etc. que pueden estar en juego en sus opciones y oportunidades para la formación y el empleo;
• las ofertas de formación profesional y las características de los ámbitos de formación (pertinencia respecto de la demanda y de la oferta);
• las marcas de género presentes en los contenidos y en la modalidad de las ofertas formativas (segmentación de las ofertas, currículum oculto, prácticas docentes, etc.).

Desde este enfoque, formar para la empleabilidad y la ciudadanía significa:

• fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de inserción y desarrollo laboral y social mediante competencias clave que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad;
• formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica aprender a aprender, aprender a ser, aprender a convivir, aprender a hacer y aprender a emprender;
• apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo y en el desenvolvimiento ciudadano y para que valoren sus habilidades y saberes. Incluye una información y orientación sobre el mercado educativo y de trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como femeninos y masculinos, para personas blancas o negras, etc. e instrumentando para la búsqueda y/o generación de trabajo;
• estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para definir y gestionar su propio itinerario de vida y profesional, lo que es especialmente necesario en el entorno incierto en el que ambos se desenvuelven.

Teniendo en cuenta el contexto actual del empleo y de la organización social así como las barreras y limitaciones que aún siguen enfrentando las mujeres y los diversos grupos afectados por discriminación y vulnerabilidad, cabe preguntar ¿cuáles serían las competencias clave, los conjuntos de saberes para resolver con autonomía, reflexión y flexibilidad la obtención, organización y planificación del propio trabajo así como del proyecto de vida?

Haciendo abstracción de las diversas categorizaciones disponibles, se entienden como prioritarias:

• Las competencias básicas: para aprender a aprender y para eliminar la creencia de que es posible hacerlo de una vez y para siempre y sólo en el aula. Entre ellas se destacan la expresión oral y escrita, las matemáticas aplicadas, un segundo idioma así como las capacidades para situar y comprender, de manera crítica, los datos de la realidad que llegan de fuentes múltiples, para elaborar criterios de elección y para tomar decisiones.

• Las competencias transversales: referidas a la capacidad de aprender a hacer y a emprender, en el sentido de movilizar y adaptar conocimientos y capacidades a circunstancias nuevas. Son de especial significación para las mujeres porque les amplían el espectro de alternativas y le dan movilidad horizontal. Se destacan la capacidad de anticipar amenazas y oportunidades, de integrar y desarrollar una visión sistémica de la realidad, de organizar, planificar y gestionar la tarea, los recursos - especialmente, el tiempo y la información-, así como de adquirir una cultura tecnológica.

En estos momentos ya no se discute que la competencia de emprender es una condición prioritaria de empleabilidad y de ciudadanía porque está en la base de la formulación del proyecto profesional individual o colectivo, sea éste por cuenta propia o ajena. Incluye el desarrollo de la iniciativa, el fortalecimiento de la toma de decisión, la capacidad de asumir riesgos y de participar a través del desarrollo del liderazgo, de la conducción activa de ideas y proyectos pero, además, aporta a la cultura ciudadana si se promueve un liderazgo democrático.

• Las competencias actitudinales: destinadas a aprender a ser, a fortalecer la identidad y eliminar las autolimitaciones. Vale la pena tener presente aquí que, en la sociedad actual, la autoestima y el respeto propio aparecen ligados a mantener un empleo, sea cual sea éste y que el desempleo trae aparejado aislamiento social y conflictos personales y familiares. Para las mujeres el desarrollo de estas competencias es fundamental para superar barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento. Entre ellas merecen priorización las habilidades personales (reforzamiento de la identidad y seguridad personal y de género, auto-responsabilidad y protagonismo en el propio proceso de empleo-formación, autonomía) y las interpersonales o sociales (trabajo en grupo, responsabilidad y autorregulación, relacionamiento personal, capacidad de negociación, saber escuchar y comunicarse, discriminación emocional en las situaciones laborales, etc.)

• Las competencias técnico-sectoriales: que contextualizan y complementan el aprender a hacer. En el caso específico de las mujeres significan: diversificación, valorización de viejas competencias desarrolladas en otros ámbitos y creación de nuevas competencias para los nichos emergentes de empleo. Con relación a la especialidad tecnológica, la actualización es, cada vez más, adquirida en el propio trabajo y algunas empresas prefieren tomarlas a su cargo. El aprendizaje en el lugar del trabajo así como el autoaprendizaje, facilitados por las oportunidades que ofrecen las TIC está transformando radicalmente las metodologías y prácticas formativas. 

Sólo con un "equipaje" de esta naturaleza parece posible abordar los desafíos actuales de generación y conservación de un trabajo decente.; además, resulta especialmente necesario para rescatar a los sectores más desmunidos económica y socialmente. Esta conceptualización de la empleabilidad y la ciudadanía es particularmente pertinente para el diseño y la gestión de la formación para la economía informal, las MYPE y los grupos vulnerables. En estos ámbitos, el protagonismo del sujeto debe ser abordado y fortalecido para que se torne capaz de identificar oportunidades y de gestionar sus propias salidas laborales, ya sea mediante el empleo independiente, microempresarial o en aquellas actividades que pueden resultar competitivas pese a su limitado nivel de apropiación tecnológica.

Este tipo de orientaciones conducen a sostener que si bien las políticas de formación y de apoyo al empleo no pueden por sí solas generar empleo, pueden y deben apoyar a las personas para que se transformen en detectoras y constructoras de oportunidades, de proyectos de mejora de su empleabilidad

Mejorar la empleabilidad y la ciudadanía requiere poner el foco de atención en un sujeto situado y condicionado por su género, su raza, su entorno económico y cultural, su edad, etc. y desarrollar metodologías y estrategias para que pueda cambiar y mejorar su situación de partida.

Esto conduce a que todas las dimensiones de la política y de las prácticas formativas sean revisadas y pensadas desde su aporte y responsabilidad para el logro de una formación de calidad para la mejora de la empleabilidad, la productividad y la sostenibilidad empresarial. 

A ello se apunta desde este modelo de referencia al proponer que el aprendizaje permanente, la formación por competencias, para la empleabilidad y la ciudadanía atraviesen la definición de los contenidos, las metodologías, la construcción global de la oferta formativa y la misma práctica institucional. 

Se concreta, entre otros aspectos, a través de: 

• el desarrollo de la metodología de Proyecto Ocupacional y su ubicación como punto de convergencia de los componentes;

• el rol de los Componentes de Orientación Laboral y Estrategias Complementarias;

• la promoción de la adopción del cruce de enfoque por competencia y género en el diseño curricular y de la identificación de perfiles formativos en diálogo con el entorno productivo y social;

• la incorporación del dispositivo estratégico de Proyecto Institucional de Innovación para implementar los cambios y mejorar la calidad y la equidad de la política.

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1- Irigoin, M; Vargas, F, Competencia Laboral: Manual de conceptos , métodos y aplicaciones en el sector salud. Cinterfor: Montevideo, 2002 
2- Guzmán, Virginia; Irigoin, María E. Módulos de formación para la empleabilidad y la ciudadanía: documento de base para el diseño curricular. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2000. (FORMUJER).

http://www.oitcinterfor.org/node/2717